- 克雷格·利维是一名从业超过12年的雇佣法律师。
- 他说，pip经常被公司用来“整理文件”因为他们已经决定解雇这个员工了。
- 如果戴上PIP，你应该仔细阅读考虑一下这是否合理，然后决定如何回应。
这篇按要求写的文章很好骑在一辆车上Craig Levey是一名雇佣法律师，也是Bennett & Belfort, p.c.律师事务所的合伙人他出生在马萨诸塞州的剑桥。为了篇幅和清晰度，以下内容经过了编辑。
根据我从事雇佣法律师12年的经验，在大多数情况下，绩效改善计划(PIPs)都会导致解雇。虽然在某些情况下，员工在PIP中幸存下来并继续在那里工作，但这种情况很少。
许多公司使用pip来制作文件;他们记录下员工的不足之处，一旦PIP结束——有时甚至更早——他们就会解雇员工，并说:“正如我们在PIP中概述的那样，某些方面进展不顺利。我们觉得你没有进步，所以我们打算和你分道扬镳。”
pip也是公司防止诉讼的工具，因为他们可以辩称，他们解雇员工不是因为歧视、报复或性骚扰，而是因为员工的表现。
当员工收到PIP时，我建议他们遵循三个步骤。
1. 仔细阅读PIP
许多人收到PIP时都非常震惊，以至于他们都没有花时间深呼吸，坐下来阅读它。
您需要完全理解PIP中的语言以及期望是什么。如果你因为没有足够的信息而需要澄清，你应该回去问你的公司你的问题，看看他们是否提供支持，比如与你的主管一对一的会议。
2. 判断PIP是否合理
一旦你读了PIP，问自己，这个PIP是为我设计的失败，还是合理的?
一个好的PIP应该非常清楚员工可能有缺陷的地方。在一个合理的时间框架内，它应该说明如何让员工变得更好，并提供支持，比如定期与他们的主管会面。
一个糟糕的PIP非常短，并且没有明确指出员工需要改进的地方，所以员工会感到困惑，不知道他们被要求做什么。要么没有给出时间框架，要么时间框架不合理，也没有提供帮助员工改进的支持。
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在收到糟糕的PIP后，员工会感到困惑或不合理地离开。通常，当一名员工收到糟糕的PIP时，这意味着公司不希望他们改善。这只是一个为终结铺平道路的工具。
3. 决定是否回应
如果在看完你的PIP后，你觉得它实际上是相当合理的，你可以在规定的时间内满足要求，你不需要回应。只要继续前进，把注意力集中在需要什么和满足规定的要求上。
但有时候，存在不公平的pip，其要求即使是世界上最好的员工也永远无法满足。如果PIP是不现实的或不合理的，那么你需要回应。
如果你决定回复，给你的主管或人力资源部发邮件，说明为什么不合理。也许时间框架不够长，或者期望无法实现，或者公司没有提供任何支持。
通过说明PIP不合理的地方，它可以在你后来被解雇的情况下保护你的利益。
PIP是报复性的吗?
您还应该考虑PIP是否具有报复性。许多公司会发放PIP，以报复员工抱怨工作场所发生的非法事件，或因残疾或怀孕而请假，这些都受到《家庭和医疗休假法》(FMLA)的保护。
离开是有原因的。如果你有残疾，如果你有精神健康问题，或者如果你怀孕了，那么你需要使用你的休假选择，因为这正是他们存在的原因。
不幸的是，我总是看到公司把请假的员工视为一种负担。公司不喜欢有人失业，他们不得不通过雇人来填补或让别人来承担这些职责来履行这些职责。
这种情况在美国太常见了。当你看看世界上其他国家——他们如何重视休假以及他们给人们多少假期——他们更强调生活质量，而不是美国的方式，后者关注的是“苦差事”。美国公司把更多的重点放在底线和赚钱上，而不是员工的福利上。
如果你认为你的PIP是由于你的公司对你的报复，那么你可以书面回应;阐明你认为PIP是为了报复什么，并详细说明非法行为。保留一份电子邮件的副本，这样万一将来你被解雇了，你就可以保存这些记录，以备诉讼之需。
当我与客户交谈时，我会全面考虑情况，因为在很多情况下，我看到的情况是，一名员工多年来表现出色，获得了良好的绩效评估，但后来他们抱怨了一些违法行为，或者请了受保护的病假，突然间他们收到了PIP。
对我来说，这说不通。当你有良好的业绩评估记录时，你不会突然变成一个糟糕的执行者。
公司最好与员工合作，而不是使用pip
我的理念是，管理者最好坐下来，与员工交谈，在他们发现潜在的不足之处并立即处理问题时，将问题扼杀在萌芽状态，而不是让事情恶化。
大多数公司已经决定在员工获得PIP时解雇他们。如果我在经营一家企业，我不会签发PIP。我只会和员工坐下来一两次，真诚地向他们解释我是如何希望他们变得更好。你仍然可以通过发送一封后续邮件，概述讨论的内容和需要改进的地方来留下书面记录。
人们应该改变对pip的看法。公司应该希望他们的员工有所改善，他们应该尽早处理问题，而不是在雇佣结束时发布pip，然后终止。
如果公司正在发布pip，则应该在主管已经与员工讨论过这些问题后才实施或发布这些pip。pip应该是真实的、清晰的，并且清楚地表达出他们希望员工改进的地方。他们应该给员工提高的机会。我认为公司不应该为了保护自己免受未来潜在问题的影响而使用pip。
如果你曾经被强制执行过，或者有人被强制执行过，并且想要分享你的故事，请给Jane Zhang发邮件至janezhang@businessinsider.com。
